Управление кадрами

Ваш начальник отдела кадров уже перебрал все возможные варианты поиска?

И уже пришел к выводу, что именно в вашем районе города нет хороших специалистов?

Действительно, это очень важный вопрос, и его не так просто решить.

Где взять толковый персонал, которому не нужно объяснять по нескольку раз простые истины? Которые будут решать за Вас все текущие проблемы, и при этом?

Такими вопросами сегодня задаются многие управленцы и собственники бизнеса. Но есть ли выход из создавшегося положения?

Обучение и отбор персонала — это большая проблема для нашей действительности.

Представим – кто-то к вам приходит устраиваться на работу, вы его принимаете, смотрите – человек толковый, доверия заслуживает.

Соответственно, вы делаете вывод, что надо повышать его квалификацию, обучать. Развиваете своего сотрудника, улучшаете его знания и умения, при этом растет уровень его зарплаты, но это до поры до времени.

Рано или поздно такой человек решает уйти, или другими словами: «он решил уволить своего начальника».

Ситуация довольно типичная в наше время, когда все усилия и денежные средства, потраченные на человека уходят «в никуда».

Как сократить затраты на обучение персонала

Есть несколько вариантов. Ожидая от человека такой вариант поведения, можно в контракте оговорить, что суммы, потраченные на его обучение, при увольнении будут им возмещены.

Это, правда, сэкономит только ваши деньги, но не время. Вы и свое время потратили на обучение – получается что компенсация хоть и есть, но только частичная.

Переманивание кадров

Есть еще организации, которые просто переманивают кадры.

Как они это делают? Они ищут ключевые звенья цепи в других организациях. Находят, к примеру, менеджера высшего звена, на него делается акцент, и ему предлагаются улучшения условий.

Все мы люди и решения принимаются человеком в конкретной ситуации. Один может сказать, что он приверженец компании, в которой работает, ему нравится работа в этом коллективе или руководитель и остаться на прежнем месте.

Таких людей нельзя перекупить, ни за какие деньги. Вторая категория ищет, где повкуснее: где рыбы побольше и вода почище. Каждый ищет место потеплее.

С такими людьми можно работать только на основании контракта. Подписать с ними предварительный «брачный контракт», так называемый, и в случае «развода», когда человек будет оставлять вашу организацию, он несет убытки, чтобы ему это было не выгодно.

Насколько эффективно использование «сроков отработки»?

Срок отработки не всегда может сработать эффективно. Специалист перестанет выходить на работу, и что вы будете делать? Сделаете запись в трудовой книжке?

Но не факт что это на него повлияет, если у сотрудника уже присмотренное и договоренное местечко. Такая запись ничего не решит.

На чем можно сыграть в этом случае? У каждой организации своя специфика и следует смотреть по факту.

Единственное что можно сделать – предложить более выгодные условия, чем в том месте, куда он приглашен.

Поднять оклад, добавить процент, в зависимости от количества денег в его зарплате. Пойти на какие-то компромиссы, которые будут для вас приемлемы.

Если работник потребует «золотые горы», тогда конечно лучше с ним расстаться, сказать – до свидания и отпустить.

Но не делать большую ошибку, когда сотрудник уходит неизвестно куда и с ним рвутся все отношения, это не совсем правильно, с точки зрения руководителя.

Более грамотно будет сохранить хорошие отношения, потому что:

  1. Ситуация в организации, куда его пригласили не ясна, она может сложиться положительно либо отрицательно. Ему может там не понравиться или появятся нюансы, которые ему не подойдут.
  2. Если он действительно хороший специалист, он может уйти, но подрабатывать консультантом, за определенную плату. Помогать решать ваши рабочие вопросы в телефонном режиме.

Такое поведение оставляет в ваших руках козырь. У вас появляется человек, выполняющий те же функции, немного ограниченные, но приносящие пользу и при этом дешевле.

Вы можете сэкономить на этом, предложив полставки или оплату от выработки, при этом вам не надо платить ему социальные: больничные, отпускные. И работа будет делаться.

Такие шаги должны быть тщательно продуманны. Не стоит полностью жечь мосты за сотрудником и быть категоричным.

Категорически можно поступать с неспецифическим сотрудником вашей организации. Если сотрудник важный, – пусть лучше он сможет к вам вернуться в случае форс-мажора.

Это положительно для обеих сторон. Со стороны сотрудника он сохранил отношения с руководством компании и на новой работе может козырнуть, тем, что ему есть куда вернуться.

Вопрос в том, нужен ли вам такой перебежчик? Но если он стратегически важен для вашей организации, принимайте положительное решение.

P.S. Если вам понравилась статья, поставьте «лайк», нажав одну из кнопок внизу, или напишите свое мнение в комментарии к этой статье.

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Сейчас читают: